기간제 및 단시간근로자, 보호 법률에 대해 알아봅시다!

비정규직 근로자 보호 법률 ( 기간제, 단시간 )

안녕하세요~ 오늘은 노동법에 관해 알아보려 합니다. 노동법같이 우리 생활에 밀접한 법에 대해서 어느정도 알고계시면 살아가는데에 있어 정말 많은 도움이 되리라고 생각합니다. 특히 직장에 다니시는 분들은 법이 금지하는 불합리한 상황에 처했을 때 그것이 법률상 보장하는 우리의 권리를 침해한다는 것을 안다면 법적으로 대처할 수 있을 것입니다.

그래서 오늘 다룰 내용은 바로 기간제근로자와 단시간근로자를 보호하는 법률에 대해 간략히 알아보려 합니다.

정규직 근로자에 비해 상대적 약자라고 할 수 있는 비정규직 근로자의 권익보호를 규정하는 법률이라고 할 수 있습니다.

그럼 이제 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다!  

《 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 》 (이하 기단법)

# 목적 

이 법은 기간제 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 해당 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 합니다. (기단법 제1조)

# 취지

기업에서 인건비 절감을 위해 손쉽게 해고할 수 있는 비정규직 일자리가 갈수록 빠르게 확산되고 있습니다.

그러나 차별처우를 규제할 제도적 수단이 미비하여 비정규직 근로자의 권익보호가 제대로 되지 못하고 있는 상황었습니다.

따라서 노동시장의 건전한 발전, 양극화해소, 사회통합 등을 위하여 차별을 개선하고자 하는 취지로 이 법률을 제정했습니다.

# 적용범위

1. 원칙 

- 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다. (제3조 제1항 전단)

- 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다. (제3조 제2항)

- 상시 근로자에 파견법상의 파견근로자는 포함되지 않습니다.

2. 적용제외

- 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용되지 않습니다. (기단법 제3조 제1항 후단)

3. 국가 및 지방자치단체

- 국가 및 지방자치단체의 경우 사업장 규모에 관계없이 근로기준법이 적용되므로, 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용합니다. (제3조 제3항)

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# 기간제근로자

1. 개념 

- 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. (제2조 제1호)

2. 사용기간 제한과 예외

⑴ 원칙

사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. (제4조 제1항 본문)

⑵ 예외

아래의 각 사항의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. (제4조 제1항 단서)

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직 · 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. [고령자고용촉진법] 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식 · 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 · 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 

3. 기간제근로자 보호

⑴ 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주

사용자가 제4조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. (제4조 제2항)

⑵ 우선고용

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 합니다. (제5조)

⑶ 차별적 처우의 금지

사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안됩니다. (제8조 제1항)

⑷ 근로조건의 서면명시

사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 아래의 사항을 서면으로 명시하여야 합니다. (제17조)

- 근로계약기간에 관한 사항

- 근로시간·휴게에 관한 사항

- 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

- 휴일·휴가에 관한 사항

- 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

# 단시간근로자

1. 초과근로제한

사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없고, 단시간근로자는 사용자가 동의를 얻지 아니 하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있습니다. 

사용자는 초과근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. (제6조)

2. 통상근로자로의 전환

사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 하며 가사, 학업, 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 합니다. (제7조)  

3. 차별적 처우의 금지

사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안됩니다. (제8조 제2항)

4. 근로조건의 서면명시

사용자는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 아래의 사항을 서면으로 명시하여야 합니다. (제17조)

- 근로계약기간에 관한 사항

- 근로시간·휴게에 관한 사항

- 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

- 휴일·휴가에 관한 사항

- 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

- 근로일 및 근로일별 근로시간

지금까지 단시간 및 기간제근로자 보호등에 관한 법률에 관해 간단히 알아보았습니다.

비정규직 차별 문제는 우리의 중요한 사회적 문제 중 하나입니다. 이로 인해 불합리한 차별과 대우를 받는 분들이 아직도 매우 많다고 알고 있습니다. 이런 문제를 방지하고 비정규직 근로자의 권익보호를 위해 오늘 알아본 기단법 법률이 있습니다. 따라서 많은 분들이 이러한 법률에 대해서 어느정도라도 알 수 있기를 바라고 이미 존재하는 법률에 관해 잘 알지 못하여 보호받을 수 있는 합당한 권리를 놓치는 일이 없기를 바랍니다!